Абревіатура HR (human resources – людські ресурси) до цього часу не отримала української розшифровки зовсім не через масову любов до англіцизмів. Просто найближче за змістом визначення «управління персоналом» набагато менш багатозначне, ніж його закордонний аналог. Від управління персоналом потягує бюрократією і чіткою ієрархією, в той час як HR – це ще і про турботу, про прагнення зібрати відмінну команду.
В ідеалі так, а на практиці буває по-різному. Кандидати часто не найвищої думки про HR-фахівців: сприймають їх як прикру перешкоду між ними та тим, «хто насправді приймає рішення». Найбільше дістається рекрутерам – людям, які спілкуються з кандидатами на початкових етапах. Розберемося з типовими помилками, а заодно з’ясуємо, куди ведуть кар’єрні сходи, якщо по них піднімається рекрутер.
Хто такий рекрутер
Рекрутер в широкому сенсі – це фахівець, який займається підбором персоналу на вакансії в компанії. Посада може називатися по-різному, але закріплені за нею наступні функції:
Пошук – розгляд десятків, сотень, тисяч резюме на кожну вакансію. Відповідних фахівців відсилає замовнику або старшому колезі.
Первинні співбесіди телефоном та особисто. Тут рекрутер оцінює загальну адекватність кандидата, його відповідність ключовим словам, які вказав замовник – зовнішній або внутрішній.
Глибші співбесіди. Спеціаліст занурений в тему і задає кандидату конкретні питання. Відповіді дозволяють йому зробити висновок про те, наскільки претендент відповідає вакансії. А тому рекрутер цікавиться не загальними речами на кшталт «де ви бачите себе через п’ять років», а ключовими для роботи компетенціями.
При стандартному сценарії кар’єрного зростання рекрутер починає з першої функції та послідовно додає до неї інші. Іноді в його обов’язки включається ще адаптація новачків або підвищення лояльності співробітників до компанії. Але це вже завдання HR, а не рекрутера в класичному розумінні.
Щоб почати сходження по кар’єрних сходах як рекрутер, часто не потрібні якісь особливі знання чи освіта – поріг входу в професію досить низький. Персонал зовсім без досвіду часто готові прийняти кадрові агентства або дуже великі компанії з великою органічною плинністю кадрів – наприклад, великі торгові мережі. Саме у них багато механічної роботи: пошуку і співбесід з перевіркою на загальну адекватність. Для цього не потрібні особливі навички або профільна освіта – але і зарплата буде відповідною.
Щоб вийти на вищий рівень, знадобляться досвід і прокачані софт-скіли: терпіння, комунікабельність (справжня, а не та, про яку всі пишуть в резюме), володіння практичною психологією, майстерність в переговорах і багато іншого.
У внутрішній HR компанії (саме компанії, а не кадрового агентства) потрапити «з вулиці» набагато складніше. Особливо якщо мова йде про середню або маленьку організацію. По-перше, у них обмежений штат в службі персоналу, тому всі повинні бути універсальними солдатами. По-друге, у них просто не так багато вакансій, щоб ділити обов’язки HR між багатьма співробітниками.
Куди рости рекрутеру
Здавалося б, працівники HR-сфери все знають про те, як підніматися по кар’єрних сходах. Але самі вони нерідко ризикують опинитися шевцями без чобіт. Власне, рости рекрутер може у двох напрямках.
Горизонтально
Тут все просто: чим більше у вас навичок і умінь, тим ефективніше ви закриваєте вакансії. А це часто безпосередньо впливає на ваш заробіток. Запис у трудовій при цьому може не змінюватися.
Вертикально
Говорити про штатний розклад тут марно, оскільки одна і та ж посада в різних компаніях може називатися по-різному. Тому знову зверніться по функціональності.
HR-директор (начальник відділу, головний HR-фахівець)
Неважливо, як називається посада, – ми говоримо про керівника відділу з підбору персоналу. А значить, він відповідає не тільки за пошук співробітників, але і за їх адаптацію, мотивацію і то, як довго вони затримаються в компанії. На цій позиції фахівець приймає більше рішень, але при цьому відповідальність за помилки підлеглих певною мірою лягає і на нього.
В конкретній компанії можуть бути проміжні позиції між рядовим HR-фахівцем і «найбільшим начальником».
HR-бренд-менеджер
Це порівняно новий для України напрямок. На жаль, багато великих компаній зі «старої гвардії» до цього часу не усвідомлюють, що не тільки вони вибирають співробітників з безлічі претендентів. Фахівці теж вирішують, чи заслуговує організація їх уваги. Це особливо актуально для IT-галузі, яка постійно відчуває кадровий голод. Якщо у
установи погана репутація, то розумні співробітники будуть обходити її стороною. Адже вони можуть дозволити собі вибирати.
Але багато й організацій, які усвідомили важливість HR-брендингу та формування гарної репутації компанії як роботодавця. І мова не про підтирання неугодних коментарів на сайтах з відгуками про наймача. Тут важлива робота над тим, щоб діючі співробітники були лояльні та не хотіли йти, а потенційні – мріяли працювати саме в цій компанії. Щоб дорости до позиції HR-бренд-менеджера, потрібно добре розбиратися в маркетингу і PR.
Хедхантер
Здається, що мисливці за головами займаються тим же, що і рекрутери. Частково це так, але їх робота відбувається абсолютно на іншому рівні. Хедхантер шукає персонал на ключові позиції. А там рідко чекають когось, хто залишився без роботи та розсилає резюме. Співробітників на ці посади переманюють.
Отже, хедхантер повинен не просто бути фахівцем в HR. Йому знадобиться майстерність психолога та широкі зв’язки. Йому належить знайти крутого професіонала, вийти на нього, зрозуміти його мотивацію, зробити цікаву пропозицію і домогтися згоди. А це непросто – особливо з урахуванням того, що за такого фахівця зазвичай готові поборотися.
Кар’єрний консультант
Буває, що рекрутер переходить на сторону здобувача і допомагає йому знайти ідеальну роботу. Складанням резюме і підготовкою до співбесіди все не обмежується. Тим, хто втомився або досяг стелі у своїй професії, консультант допомагає грамотно перепрофілюватися. А тим, хто мітить на посаду вище, – заповнити прогалини в знаннях. Загалом, це такий провідник на тернистому кар’єрному шляху.
Зрозуміло, щоб бути успішним, кар’єрному консультанту треба володіти широким спектром знань. Наприклад, добре розуміти, якими навичками повинен володіти фахівець в тій чи іншій галузі.
Що почитати рекрутеру для професійного розвитку
Далеко не вичерпний, але корисний список книг і Telegram-каналів:
- «Хто. Вирішіть вашу проблему номер один» Джеффа Смарта і Ренді Стріт – про те, як вдало наймати фахівців.
- «Оточи себе кращими» Клаудіо Фернандеса Араос – як зібрати команду мрії.
- «Інтерв’ю при відборі. 58 питань з практики найбільших компаній світу» Джона О’Ніла – як опитувати кандидатів з користю, а не для галочки.
- Потрібно більше кандидатів – статті, поради та приклади того, як робити не треба.
- Хантфлоу – канал спеціального сервісу для HR і рекрутерів.
- HR/Recruitment – чат для тих, хто займається підбором персоналу.
4 підказки: як рекрутери Google оцінюють емоційний інтелект
На що звернути увагу рекрутеру
Рекрутери з базовим набором навичок на зразок пошуку і проведення первинних співбесід найбільш уразливі перед сучасними технологіями. Якщо фахівець просто переглядає документи на відповідність ключовим словам та досвіду роботи, то штучний інтелект легко його замінить. Зробить те ж саме швидше, якісніше і без жодних відгулів з відпустками.
ШІ успішно справляється навіть з первинними співбесідами, особливо якщо мова йде про лінійні позиції. Це не означає, що ШІ витіснить людину з джуніорських позицій вже завтра, але тривожний дзвіночок пролунав.
Щоб успішно конкурувати з роботами, потрібно зберігати та вдосконалювати свої людські якості. Перш за все це вміння творчо вирішувати завдання, бачити важливе за стандартною формою резюме, визначати відповідність кандидата вакансії не тільки по ключових, бути щиро зацікавленим в успіху і, звичайно, постійно розвиватися.