Кожному з нас потрібен ментор. І ось чому

За останні 10 років менторство перетворилося з незнайомого концепту в майже загальноприйняту практику. Побачивши стрімкий успіх цього методу на Заході – 71% компаній Fortune 500 активно використовують різні програми наставництва – український IT-бізнес вирішив не залишатися осторонь, а застосувати його собі на благо. 

Оксана Коган, HR Lead в компанії XCDS, розповідає про деякі лайфхаки, які допоможуть зрозуміти всі плюси практики. Серед них – ефективна інтеграція нових людей в роботу, зростання менторів (наставників), підвищення ефективності та залучення співробітників і, звичайно ж, підтримання сприятливого емоційного фону в колективі. Якщо все ще думаєте, чи потрібен вам ментор і як витягти максимум з відносин з наставником – ця стаття для вас! Видання DOU опубліковало інформацію, а ми ділимося найцікавішим з вами.

Хочете знати, наскільки ефективно менторство? Тримайте приклад! Деякий час тому до нас в компанію прийшов розробник з мінімальним досвідом. Всього за один рік він виріс до рівня команди. За словами його ментора, такі швидкі досягнення були обумовлені тим, що новачок сам хотів добиватися результатів і не витрачав час дарма. Вичитував документацію, вивчав вихідний код і кращі практики інших колег. У бесідах ментор і менти говорили на конкретну тему і приходили до цінних висновків. Часто і наставник витягував корисні ідеї з цих розмов. У підопічного був свіжий погляд на проблему, а в спірних моментах він намагався копати якомога глибше.

Трохи статистики

Цифри говорять самі за себе. Наведу як приклад спільне опитування CNBC і SurveyMonkey, в якому брали участь більше 8000 офісних працівників з різних індустрій ринку США.

Дослідження показало, що менторство має великий вплив на кар’єру: 9 з 10 чоловік (91%), у яких є наставники, задоволені своєю роботою. Більше половини опитаних людей (57%) зізналися, що дуже задоволені тим, що відбувається на робочому місці. Також з’ясувалося, що співробітники, які вливаються в робочий процес з наставником, частіше зізнаються, що їм добре платять (79%) і що їх внесок цінують колеги (89%). А це одні з ключових компонентів задоволеності роботою. Для тих, хто почав і продовжує працювати сам по собі, без ментора, ці показники становлять 69% і 75% відповідно.

З мого досвіду, 9 з 10 співробітників, які вливалися в роботу з ментором, проходили онбордінг набагато швидше, ніж ті, хто з різних причин починав виконувати завдання сам по собі.

Хто такий ментор і чим він відрізняється від інших важливих персонажів

У нашій свідомості поняття «ментор», «вчитель», «коуч» і «тренер» щільно сусідять. У чому ж їх реальна відмінність?

• Вчитель передає людині теоретичні знання і допомагає розвинути елементарні навички. Тобто це не той, хто володіє якимось унікальним знанням, а той, хто вміє передати яку інформацію.
• Тренер допомагає «наростити м’язи» за потрібне умінням. Наприклад, поглибити досвід ефективної комунікації або прокачати навички самоорганізації.
• Коуч робить акцент не на самих знаннях, а на заохочення саморозвитку, розумового процесу, аналізі проблем і ефективного цілепокладання. При цьому підопічний сам ставить собі цілі та визначає шляхи вдосконалення, отримуючи від коуча не відповіді, а напрямні питання.
• Ментор поєднує всі перераховані вище напрямки діяльності. У більшості випадків він працює за принципом Tell-Show-Do і на відміну від інших ролей передає людям особистий досвід, набутий з роками практики.

Як бачите, ментор – це золота середина між формальним досвідченим профі, хорошим учителем, тренером, коучем і неформальним другом.

Мені імпонує те, як пояснює цю відмінність Франклін Езе, керівник офісу розробки в XCDS, який вже більше трьох років Ментор людей. «Люди чують, що ви говорите, але вони сильно сфокусовані на своїх почуттях, при цьому відзначають всі ваші дії. Навіть будучи Junior-спеціалістом, я ніколи не сприймав як наставників людей, які просто розповідають, що робити. Для мене це скоріше певна база знань. Ментори ж передають щось більше, ніж просто інформацію».

Навіщо співробітникам ментори

Якщо ви скептично ставитеся до навчання на робочому місці, поспішу розвіяти побоювання. Менторство не включає в себе зубріння підручників або іспитів. Насправді, більш досвідчена людина безкоштовно передає вам коротку добірку робочих лайфхаків. Це навігатор по дорозі самовдосконалення, який показує найкоротший шлях до мети. Так що там навігатор, це цілий літак!

І врешті-решт сісти за його кермо – обопільне завдання і бажання обох сторін. Навіть відомі бізнесмени просять допомоги від більш просунутих наставників. Наприклад, не секрет, що Стів Джобс наставляв Марка Цукерберга. Хто знає, як би відрізнялися його успіхи від нинішніх досягнень, якби не безцінний досвід засновника Apple.

Буває, що менторські відносини не завжди стартують добре і у людей залишається негативний досвід і небажання надалі бути в ролі наставника або підопічного. Таке траплялося і у нас.

Наведу один яскравий приклад. Новий співробітник не міг уявити себе в ролі менти навіть на час випробувального періоду, а призначений ментор не був для нього авторитетом. Чому так сталося?

• Співробітник затягував терміни виконання завдань, болісно реагував на зворотний зв’язок, роблячи акцент на свій попередній досвід і авторитетну позицію в іншій компанії. На мій погляд, він не бачив переваг співпраці з наставником (одним з найдосвідченіших на проекті) і йому було складно перебудуватися на час в ролі підопічного. Як то кажуть, його «стакан був максимально повний».
• Як я згадувала вище, ментор – це вчитель, тренер і коуч в одній особі, але з огляду на індивідуальні особливості кожного, зберегти максимальний баланс цих ролей в одній людині складно. Все ж перший ментор мав якийсь «перекіс» у бік вчителя і коуча, хоча з-під його крила вийшло чимало відмінних фахівців, які зараз є  менторами інших хлопців. Також не варто забувати про таку важливу складову, як взаємна довіра, якої не було в силу ряду причин. Одна з них – це різні погляди на багато життєвих цінносте та орієнтири, адже на милування нема силування.

У підсумку після пари місяців «сумною» роботи, спроб якось це виправити і бажання підопічного звільнитися ми перевели новачка в іншу команду, під менторство людини з принципово іншим підходом не тільки в робочих процесах, але і в житті в цілому. У другого наставника був високий рівень емпатії. Він зміг зрозуміти тонкощі емоційного пристрої менти і почав будувати їх співпраця, спираючись на неформальність. Такі приятельські стосунки і послужили формуванню бази для довіри і більш ефективної взаємодії.

Всі залишилися задоволені, а розробник вже більше трьох років з нами, і тепер сам готовий пробувати себе в якості ментора. До речі, про це поговоримо далі.

В цілому ж майже всі співробітники, яких ми беремо на роботу, з радістю приймають допомогу менторів та беруть участь в курсах, вебінарах, конференціях. Як то кажуть, немає межі досконалості!

Принципи менторства

Розробляючи і впроваджуючи менторство, компанія вирішує ті чи інші проблеми, керуючись формулою: «Ми це робимо для того, щоб …» Найчастіше це програми групового внутрішнього навчання і наставництва для новачків. Для нас така практика є частиною культури і особливістю організаційної структури. Більшою мірою вона проявляється в менторинг нових співробітників. При цьому варто згадати, що в нашій компанії ментор і технічний лід команди – це часто різні люди.

За весь час, поки ми практикували підхід, зробили такі висновки:

1. Ментори і менти можуть не підходити один одному за людськими якостями і цінностям. Ми за те, щоб не продовжувати такі відносини, а підібрати людині іншого наставника. Якщо між людьми немає взаєморозуміння, їх взаємодія не буде ефективною.
2. Час кожної зі сторін цінний, тому вони можуть закінчити непродуктивні менторські відносини в будь-який момент.
3. В обов’язки наставника не входить прийняття рішень за підопічного або виправлення помилок. Ментор не повинен впливати на ці процеси.
4. Чесність, довіра, бажання бути корисним і зацікавленість – фундамент ефективних і дорослих менторських відносин.
5. Обопільна відповідальність. Якісний результат програми – завдання обох сторін, і за нього вони відповідальні в рівній мірі.

Висновки такі: якщо вам як підопічному не підходить людина за будь-якими параметрами, якщо менторство непродуктивне, якщо ваш наставник не навчає вас, а просто вирішує за вас завдання – поговоріть з ним, а якщо не спрацює, то вимагайте заміни! Не варто радіти миттєвим перемогам, адже це ведмежа послуга, яка ніяк не допоможе вам в майбутньому.

Як витягти максимум з роботи з ментором

Отже, ви хочете влитися в нові робочі процеси, підвищити свою ефективність або добитися інших цілей (навчитися чомусь новому, поліпшити навички комунікації, прокачати soft skills) за допомогою наставника? Тримайте кілька лайфхаків, перевірених на особистому досвіді, які допоможуть вам вийти на новий рівень:

1. Пропишіть мету та умови. Обговоріть, чого конкретно ви хочете домогтися і в які терміни. У наставника на робочому місці є тонна робочих завдань, і він повинен спланувати вашу взаємодію максимально ефективно. Наші ментори майже відразу ініціюють подібні зустрічі, та, як показує практика, обидві сторони встигають справлятися і з власними завданнями, і з просуванням по шляху навчання.
2. Спільно створіть графік зустрічей та звінків. Ставтеся до цього як до планування своєрідного робочого спринту. Краще заздалегідь забронювати слоти в календарі між численними мітингами, тоді можна буде і підготуватися до зустрічі, і дотримуватися системності, від якої залежить результат навчання.
3. Активно взаємодійте. Не соромтеся задавати питання, навіть якщо вони здаються вам дурними. Як то кажуть, найдурніше питання – те, яке не задане. Будьте наполегливі, запитуйте фідбек. Ментор – ваш друг і помічник, він не буде ставити оцінки або картати вас за помилки. Навпаки, будь-яка помилка може бути розібрана і конвертована в корисний досвід!
4. Відповідально ставтеся до виконання завдань. Звичайно, вас не звільнять за невдачу. А ось успішне засвоєння нових знань на практиці не тільки підвищить ваш професійний рівень, а безпосередньо вплине на матеріальну компенсацію. Якщо відчуваєте, що в чомусь не можете дійти згоди з наставником і саме з цієї причини відкладаєте виконання завдань, зверніться за допомогою до HR. Варто розібратися з причиною, відкрито обговорити, що ж заважає чесно поговорити з ментором. Можливо, саме відмінність світоглядів і характерів є причиною відсутності мотивації, і найефективнішим рішенням буде робота з іншим ментором.

Що ще рекомендують наші ментори:

• Менті повинен бути максимально зацікавлений. Якщо ж робити все формально, «для галочки», домогтися крутих результатів навряд чи вдасться.
• Будьте чесними і відкритими зі своїми наставником. Тут немає регламенту, що можна питати, а що заборонено.
• Ініціюйте регулярне спілкування. Не чекайте, поки станеться диво. Вимагайте відповідей на питання і підтримки!
• Поринайте глибше в кожне питання. Навіть якщо здається, що проблема вирішена, подивіться на всі боки і вглиб. Напевно можна знайти ще більш підходяще і круте рішення!
• Не бійтеся оскаржувати і критикувати. Ми помиляємося з кращих спонукань в два рази частіше. Важливо приймати сказане наставником як раду, а не як незаперечну істину.

Як дізнатися більше про менторство та знайти наставника для себе

У книзі Олександра Кравцова «Знайди ментора. Як перейти на наступний рівень» ви познайомитеся з методом і з’ясуйте, як підібрати найбільш відповідну людину, яка допоможе вам досягти нових вершин.
Рекомендуємо скористатися MentorBot від IT KPI в Telegram – тут є опис цифрового помічника і його функції, а також посилання на сам бот.

І пам’ятайте, що навчання з ментором обов’язково принесе свої плоди: ви станете кращими, професійнішими та ціннішими для компанії і взагалі на ринку співробітників. Тільки бажання домагатися нових висот і ваша внутрішня мотивація допоможуть витягти максимум від менторських відносин!