Не забудьте поширити ❤️
Невдале наймання співробітників може не тільки вплинути на ефективність роботи всієї команди, а й спричинити за собою додаткові витрати. Щоб уникнути цього, керівникам необхідно відповідально підходити до підбору кандидатів. Роберт Реффкін, мільйонер і CEO компанії Compass, поділився своїм підходом, який допомагає залучати кращих фахівців.
1. Тест на хорошу людину
Запитайте себе: «Переді мною хороша людина?»
Якщо ви починаєте сумніватися, то не варто наймати цього кандидата. Багато людей вважають, що добру і людяності немає місця на роботі. Більш того, деякі думають, що ці якості заважають в бізнесі. Але це не так.
Беручи людину на роботу, я повинен упевнитися, що у не] є моральні орієнтири, і вона здатна піклуватися про оточуючих. Якщо оточити себе хорошими людьми на роботі, всім від цього стане тільки краще.
2. Енергетичний тест
Запитайте себе: «Ця людина дає мені енергію або забирає її?»
Для досягнення намічених цілей потрібні сили, і в ході співбесіди ви можете чітко відчути енергію співрозмовника. Якщо навколо будуть люди, що заряджають вас енергією, а не забирають її, це позначиться і на ваших професійних успіхах.
Тому намагайтеся наймати таких співробітників, які будуть мотивувати вас приходити на роботу щоранку. Вони допоможуть вам проявити себе з кращого боку – і, швидше за все, ви зробите те ж саме для них.
Нова реальність: 4 типи працівників, які пройшли пандемію
3. Тест на іншу пропозицію
Запитайте себе: «Якби цей кандидат сказав, що у нього є пропозиція від іншої компанії, став би я його утримувати?»
Цей тест був розроблений CEO Netflix Рідом Гастінгсом. Він вважає, що видатні люди краще, ніж хороші.
Як одного разу сказав Джим Рон, мотиваційний оратор: «Ви – це середнє арифметичне тих п’яти людей, з якими проводите більшу частину свого часу». Тому один з дієвих способів стати краще – оточити себе винятковими людьми.
4. Тест на об’єктивність
Запитайте себе: «Чи є переконливі результати, що підтверджують цінність цього співробітника?»
Якщо ваш ключовий аргумент на користь певного кандидата не пов’язаний з його реальними результатами або досягненнями, ви, ймовірно, намагаєтеся наділити людину якостями, якими вона не володіє.
Наприклад: «Ця людина закінчила престижну школу, і я думаю, вона буде корисна для нашої культури». Культура неймовірно важлива, але якщо б людина була дійсно видатною, ви б сказали: «Цей кандидат досяг високих результатів на попередніх посадах. Ми не повинні його упустити».
5. Тест на принципи
Запитайте себе: «Чи поділяє цей здобувач наші принципи?»
Ідея «культурної відповідності» може бути елементом дискримінації. У Compass ми дотримуємося культури підприємництва, тому всякий раз, коли я проводжу співбесіду, я оцінюю людей за їхніми здібностями до навчання, практики, вмінню сфокусуватися на можливостях і довгострокових цілях.
Ми у соцмережах: