Не забудьте поширити ❤️
Бізнес схожий на футбол: для перемоги в чемпіонаті потрібні спортсмени високого класу. Інакше компанія приречена на боротьбу за виживання і ляпаси від конкурентів. Але як бути, якщо у вас регіональний проект, зіркові фахівці вам не по кишені, а клієнти чекають вирішення своїх завдань?
Розповідаємо, як компанії в регіоні швидко наростити експертизу і забути про кадровий голод.
Hard або soft: які навички важливіші?
Трохи теорії. Коли говорять про основні якості експертів, зазвичай згадують терміни hard skills і soft skills. Нагадаю, що вони означають.
Hard skills – це операційні навички людини: наприклад, управління машинами, стратегічне планування або малювання.
Soft skills не пов’язані з конкретними вміннями, але допомагають ефективно включити людину в системну роботу.
- Звіт LinkedIn за 2018 рік називає чотири головні навички нашого часу:
- лідерство,
- комунікація,
- співробітництво,
- керування часом.
Всі вони відносяться до soft skills.
Які навички важливіші для роботодавця? На перший погляд, здається, що всі. На справді, hard skills простіше освоїти – потрібен час і терпіння. Розвинути в собі soft skills складніше, оскільки вони пов’язані з характером і емоційним інтелектом, які не піддаються коригуванню на вимогу.
Дослідження Стенфордського університету показало, що 75% довгострокового успіху в роботі залежить від soft skills, а тільки 25% – від технічних знань. Люди з високими soft skills цінніші як фахівці.
Ми працюємо в digital-маркетингу – галузі, яка не є облюбованою Міністерством освіти. Акредитовані вузи не випускають SMM-фахівців, таргетологів, веб-аналітиків, фахівців з контекстної реклами. Про soft skills в цій обстановці взагалі забувають: на здобувача, який вміє хоч щось, вишиковується черга з потенційних роботодавців.
Виходить, у компаній, як і у футбольних команд, вибір невеликий: або брати зірку з hard skills на високу зарплату і сподіватися, що вона впишеться в колектив, або тренувати новачка, розвивати в ньому обидва типи навичок, терпіти його помилки і підбадьорювати в важких ситуаціях. Але є й інші способи, про них трохи нижче.
Шукайте експертів всередині компанії
За останні роки ринок кадрів сильно змінився: на нього вийшли молоді фахівці – покоління Y і покоління Z. Вони докорінно відрізняються від представників попереднього покоління X (> 35 років). Ці люди допитливі, емпатичні, але при цьому надзвичайно мобільні. Вони не хочуть задовольнятися двома відпустками на рік, сидіти по вісім годин в офісі, писати звіти і ходити на обід за розкладом.
Залучити таких співробітників в компанію можна, якщо створити умови, від яких у них будуть світитися очі: встановити ігрові кімнати, корпоративні кухні, відремонтувати приміщення, створити позитивний мікроклімат. Але навіть якщо у вас в офісі справжній Google, іноді трапляються об’єктивні складності з набором персоналу, наприклад, кадровий голод.
Ми зіткнулися з цим в минулому році. Нам потрібні були digital-стратеги – співробітники, які керують ходом складних проектів, придумують божевільні рекламні кампанії і пов’язують рекламні канали воєдино. Таких експертів ми не знайшли і опинилися в патовій ситуації: клієнти чекали маркетингові стратегії, а ми не могли їм допомогти.
Тоді ми повністю переглянули стратегію найму і звернулися до внутрішніх резервів. Так народився проект «Digital-стратег з нуля за шість місяців».
Ми знайшли співробітників в суміжних відділах і вчили їх веб-аналітиці, бізнес-процесів і основам ведення бізнесу. Через півроку інтенсиву вузькопрофільний співробітник, наприклад, фахівець з контексту, перетворювався в маркетолога і аналітика в одній особі.
Щоб рядові бійці стали digital-спецназом, їм необхідна сильна самомотивація. Недостатньо посадити людину за парту і змусити читати книжки. На щастя, ці люди відповідали нашій корпоративній культурі і мали амбіції. Переведення стало для них не покаранням, а точкою зростання. Таким чином ми навчили чотирьох осіб і ще стільки ж найняли з ринку на посаду асистентів.
Ось моя порада: не зациклюйтеся на «правильних» навичках фахівця. Ваш фахівець повинен бути адаптивний, гнучкий, допитливий і прагнути до навчання. Чим краще у нього розвинені soft skills, тим вигідніший він для компанії.
Створюйте інкубатори
Щоб прокачати співробітників з нуля, у компанії повинна бути базова компетенція за цим напрямком. Неможливо підготувати експерта по картинках з інтернету, потрібен наставник або вибудувана система навчання. Розповім на прикладі клієнтського сервісу.
Ми шукали аккаунт-менеджерів – людей, які консультують клієнтів і управляють їх очікуваннями. Це тяжка праця: потрібно вміти переконувати і розбиратися в продуктах компанії.
Випустити непідготовлену людину до клієнтів все одно що погубити проект.
Тому ми створили систему під назвою «Інкубатор». Суть в тому, що ми брали новачків і вирощували з них експертів.
Система спрямована на те, щоб молодий співробітник:
- швидко вчився;
- не відволікав досвідчених колег від роботи, а допомагав їм;
- виходячи до клієнта, не завдавав ніякої шкоди проекту.
Раніше навчання тривало місяць: саме за цей час співробітник дізнавався про всі послуги та брав самостійний проект. Ми скоротили навчання до семи-десяти днів. За цей термін аккаунт-менеджер освоює один базовий продукт, наприклад, пошукове просування: читає презентації, тренує переговори і підтверджує навички підсумковим тестом.
Так, він знає менше, ніж досвідчені хлопці, але вже готовий виконувати нескладні завдання і допомагати: тегувати дзвінки, заповнювати звітність, заміщати аккаунти в нескладних проектах і таким чином окупати себе. Ще один плюс – він швидше вливається в колектив і відразу розуміє свою цінність.
Коли співробітник захистився на один продукт, він приступає до наступних: веб-аналітиці, SMM, платних каналів, управління репутацією. При цьому не перестає виконувати інші робочі завдання. Це схоже на тренування в спортзалі: почати з малого ваги, поступово збільшуючи навантаження. Через місяць співробітник натренований, атестований і готовий до реально складних проектів.
У підсумку термін адаптації співробітника скоротився втричі, навантаження на інших аккаунт-менеджерів знизилася на 15%, плинність зменшилася майже в два рази. Домогтися таких результатів без системної роботи досить складно, і ми не знаємо прикладів, у кого б таке вийшло.
Стандартизуйте роботу з віддаленими співробітниками і фрілансерами
Вище ми говорили про пошук і навчання експертів для роботи на постійній основі. Коли експерт належить компанії душею і тілом, це зручно. Його можна викликати в кабінет, пояснити задачу особисто або посварити, дивлячись в очі.
Але є ситуації, коли розвивати власну експертизу невигідно.
· Неосновна діяльність. Наприклад, якщо компанія не працює в сфері digital, то їй не з руки створювати відділ по пошуковому просуванню або веб-аналітиці.
· Гра не варта свічок. Наймати і ростити експертів з нуля – довго і дорого. Порахуйте витрати на старті: складіть витрати на наймання, заробітну плату і ресурси, які вони зажадають. Якщо вони по розрахунках не окуплять себе – не вдавайтеся.
· Запускається новий продукт. Проект кінцевий, під нього потрібно швидке рішення і професійна команда. У такій ситуації співробітники в штаті – зайва розкіш.
Купівля експертизи – не новий тренд. GitHub і GoPro побудували бізнес, купуючи експертизу на аутсорс, в результаті, зробили свій продукт дешевше і доступніше для кінцевого споживача. Ми теж прийшли до висновку, що наймати штатних співробітників по вузьких напрямках для нас невигідно, тому знайшли технологічне рішення – власна платформа аутсорс.
Взаємодія з віддаленими співробітниками ведеться за допомогою автоматизованої системи: виконавець отримує завдання і здає роботи по проекту через платформу, яка враховує всі наші вимоги і бізнес-процеси, в потрібний нам термін.
З плюсів такої роботи: наймач знімає з себе проблеми, пов’язані з організацією команди, економить кошти на пошуку співробітника, облаштуванні робочого місця. При цьому soft skills для фрілансера непріоритетні – від нього вимагається здати роботу в строк, а не брати участь в корпоративному житті.
Ключовий мінус покупного ресурсу – невідомість і відсутність гарантій результату. Ніхто не в силах передбачити, як буде працювати віддалений співробітник – халтурити або перевиконувати план. Є й неочевидні ризики. Журналісту з газети буде складно перебудуватися на рекламні тексти, не тому що він погано працює – просто він виріс в іншому професійному середовищі.
Такі проблеми вирішують стандарти – наші віддалені співробітники йдуть за алгоритмами, якими користується штатний персонал. Якщо фахівець виконав завдання без урахування вимог, робота просто не приймається.
Маленькі компанії заперечать, що їм не по кишені автоматизувати процес роботи з Аутсорс. Але цього і не потрібно. Стандартизація не припускає складних рішень – в окремих випадках проблема вирішується списком вимог в Word або докладним ТЗ. Важливо розуміти логіку: замовник не здатний зазирнути в голову фрілансеру, навчити і проконтролювати всі етапи робіт. Єдине, що в його силах – вплинути на якість. Результат не повинен страждати від місця розташування співробітників.
Як досягти максимуму
1. Експерти – важливі джерела доходу для компанії. Вони швидше виходять на ефективність, мають більш високу продуктивність і рентабельність праці (дають більше прибутку на рубль вкладених коштів).
2. Вчені вважають, що сьогодні на перший план виходять гнучкі навички, або soft skills. Їх складніше прокачати, ніж практичні вміння. Основні soft skills: лідерські навички, комунікація, робота в команді і тайм-менеджмент.
3. Компанія може по-різному працювати з експертами: наймати, вирощувати або залучати для сторонніх проектів, але робити це обов’язково. Чим ефективніше компанія вирішить цю задачу, тим швидше вона буде розвиватися.
Ми у соцмережах: