Не забудьте поширити ❤️
Деякі керівники не здатні делегувати повноваження, так як вважають, що ніхто не зробить роботу краще за них самих. Однак якщо вміти чітко позначати цілі, правильно розподіляти навантаження і підтримувати членів команди, результат не змусить себе чекати.
Грег Сміт, засновник і СEO Thinkific, цифрової платформи для створення і продажу онлайн-курсів, поділився кількома порадами, як правильно розподіляти повноваження і не втрачати вплив.
Коли в штаті мого підприємства було лише кілька людей, я брав активну участь буквально у всьому. Однак у міру зростання компанії я зрозумів, що мені потрібно злегка відсторонитися. З цього моменту я лише ставив мети, а команда сама вирішувала, як їх досягти. Але цей підхід виявився невдалим. В кінці проєкту я лише розчаровувався в результатах і в своєму стилі керівництва.
Справжній лідер повинен вміти делегувати повноваження, не втрачаючи при цьому свого впливу. Простого рішення цієї проблеми не існує, але ось кілька уроків з власного досвіду, якими я хотів би поділитися.
Обговорюйте проблему з командою
Делегування насамперед вимагає ясності. Просто сформулювати мету або KPI недостатньо. Керівнику разом з командою необхідно обговорити проблему і бажаний результат.
Ось реальний приклад з розробки онлайн-курсів: спершу ми визначили три основні проблеми, з якими стикаються користувачі при створенні та продажу своїх курсів. Потім ми встановили цілі та показники успіху по кожній з трьох проблем.
Після цього ми переглянули визначення успіху для кожної з команд всередині організації. Наприклад, для одного відділу збільшити кількість творців курсів на 50% – це прогрес, а для іншого – недосяжний показник.
Головне, щоб кожен, незалежно від того, де він знаходиться в організаційній структурі, мав чітке уявлення про конкретну мету. Як саме він буде цього добиватися, залежить тільки від нього. Це, мабуть, один з найважливіших уроків з делегування, які я засвоїв: ставте перед співробітниками чіткі цілі та нехай вони самі вибирають способи їх досягнення.
Реалістично оцінюйте здібності співробітників
Після того, як визначені проблема і мета, потрібно зрозуміти, який рівень контролю забезпечити співробітникам. Суворий нагляд або близька до наставництва модель – залежить від здатності конкретного керівника.
Концепція task-relevant maturity, тобто комбінація досвіду і зрілості, необхідна для вирішення завдань певного типу, була описана колишнім головою і CEO Intel Ендрю Гроув в його книзі «Високоефективний менеджмент».
Вона має на увазі, що навички (освіта та підготовка) і воля (готовність до відповідальності та орієнтація на досягнення) не завжди збалансовані і будуть відрізнятися у різних людей.
Наприклад, людина, яку ви запрошуєте для розробки нового сайту, може стати відмінним гравцем в команді. Але як би вона не була талановитою в дизайні, вона може не розбиратися, як оптимізувати коефіцієнт конверсії. Реалістичність в оцінці здібностей дозволяє лідерам розширювати обов’язки співробітників.
Будьте готові прийти на допомогу
Різниця між делегуванням і відмовою від зобов’язань полягає в тому, як лідери пропонують підтримку членам команди під час роботи. Необхідно завжди тримати руку на пульсі подій і бути відкритим для співробітників.
Ставтеся до перевірок як до можливості дати членам команди необхідну допомогу і підтримку. Так ви станете керівником, який здатний зчитувати потреби команди і задовольняти їх, а не навпаки.
Крім цього, важливо дотримуватися політики прозорості. В офісі має бути спільне місце, де співробітники можуть відслідковувати свій прогрес і ділитися ним з членами команди і керівником. Це може бути дошка з докладними метриками або навіть загальний документ.
Подібна схема делегування повноважень актуальна як для невеликих стартапів, так і для великих компаній.
Ми у соцмережах: